Warum sind validierte Fragebögen wichtig?

Die Ergebnisse eines 360-Grad-Feedbacks haben in der Regel gravierende Folgen für die persönliche und berufliche Entwicklung der Führungskräfte und für das Unternehmen. Aus diesem Grund sind validierte Fragebögen so wichtig. Viele Firmen, darunter auch DAX-Konzerne haben wegen fehlender Gütekriterien des Fragebogens (Objektivität, Validität und Reliabilität) mehr Schaden als Nutzen angerichtet. Für eine Validierung braucht man neben der wissenschaftlichen Fundierung eine angemessene Stichprobe mit Vergleichsdaten als Benchmark.

Wird das 360-Grad-feedback zur Verbesserung der Management- und Führungskompetenzen eingesetzt, muss der Fragebogen "messbares" und veränderbares Verhalten erheben. Beispiele sind Kommunikations-, Team-, Entscheidungs- oder Konfliktverhalten. Ansonsten erzeugt man Frust. Geht es dagegen um Auswahlentscheidungen, muss man zusätzlich Persönlichkeitsmerkmale, Wertorientierungen und Motive einbeziehen. Diese nur scher veränderbaren Merkmale sind für das zukünftige Verhalten einer Führungskraft oder eines Potenzialträgers extrem wichtig. Ein Grundsatz der Führungskräfteentwicklung besagt, die Führungsqualität und -kultur seien zu 80 Prozent ein Auswahl- und zu 20 Prozent ein Schulungsproblem.

Sowohl für die Einschätzung der Eignung (Auswahlproblem) als auch für die Einschätzung des Führungsverhaltens sind validierte Fragebögen notwendig – und beide Aspekte müssen sorgfältig voneinander getrennt werden.

Beispiele für verschiedene Fragebögen und Angaben zu ihren Gütekriterien finden Sie in unserem Management-Test-Center (Link und Angaben zur Validität und Reliabilität). Außerdem empfehlen wir das Merkblatt: "Qualität von Befragungen und Interviews" (pdf download).

Die Einschätzung der Management- und Führungskompetenzen in einem 360-Grad-Feedback liefert in der Regel ein Stärken-Schwächen-Profil dieser Fähigkeiten. Das Profil ist nur dann aussagekräftig, wenn man es mit den Profilen ähnlicher Zielgruppen vergleicht. Beispielsweise besagt eine hohe Ausprägung der Vorbildfunktion oder der unternehmerischen Haltung nicht viel, wenn die Benchmarks wesentlich höhere Werte aufweisen. Die Vergleichsdaten stammen aus der Validierungsstudie (Normierung).

Aus unserem Forschungsprojekt mit einer Stichprobe von inzwischen rund 30.000 Teilnehmern können wir Vergleichsdaten für die verschiedensten Zielgruppen als Benchmark generieren. Ein Beispiel wäre ein Profil der Führungskompetenzen von Ingenieuren in mittelständischen Unternehmen mit mindestens 5 Jahren disziplinarischer Führungserfahrung in der Altersklasse von 30 bis 40 Jahren.

Den meisten Kompetenzen, die wir im 360-Grad-Feedback einsetzen, liegt die Kriteriumsvalidität zugrunde. Es ist der Zusammenhang (Korrelation) zwischen einzelnen Kompetenzen und dem Erfolgsindex. Dieser besteht im Wesentlichen aus Persönlichkeitsmerkmalen herausragender Unternehmerpersönlichkeiten. Einzelheiten dazu findet man auf der Seite "Publikationen".